Понятие стиля руководства и основные факторы формирования

     ВВЕДЕНИЕ
     Актуальность темы выпускной квалификационной работы. Современный бизнес и управление невозможны без группы людей, работающих на лидера-управленца и объединенных едиными ценностями организации. Рыночные условия диктуют новые отношения не только руководителей к подчиненным, но и подчиненных к руководителям, что в значительной степени выражается в организационно-психологическом климате. 
     Руководителю важно знать и учитывать ожидания по поводу себя со стороны сотрудников организации и отдельных подразделений. Знание и учет таких ожиданий существенно способствуют совершенствованию стиля управления, эффективности работы и конкурентоспособности организации. 
     Главные задачи менеджмента на данном этапе – правильно выбрать стиль руководства персоналом организации, что, несомненно, определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависит не только мотивация работников, их отношение к труду, но и организационный климат в самом коллективе. 
     Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью решения задач, связанных с совершенствованием стиля управления современного предприятия.
     Цель выпускной квалификационной работы: разработка рекомендаций по совершенствованию стиля руководства в ООО «КрасАвиаИмпорт».
     Для достижения цели, поставленной в рамках выпускной квалификационной работы необходимо решить следующие задачи:
     * рассмотреть теоретические аспекты стилей руководства, их понятия, сущность и классификацию. Оценить преимущества и недостатки стилей руководства; 
     * дать характеристику предприятию ООО «КрасАвиаИмпорт»;
     * проанализировать стиль руководства исследуемого предприятия»;
     * разработать рекомендации по совершенствованию стиля руководства предприятия ООО «КрасАвиаИмпорт».
     Объект исследования - стили руководства на предприятии.
     Предмет исследования – факторы и отношения, возникающие в процессе реализации стиля управления.
     Объект наблюдения -  ООО «КрасАвиаИмпорт».
    Методы исследования: сравнительно-аналитический,экономико-статистический, социологический (тесты, анкеты, интервью).
     Структура выпускной квалификационной работы включает введение, три главы, заключение, библиографический список и приложения.
     Во введении обоснована актуальность темы ВКР,определены цели и задачи, объект и предмет исследования.
     В первой главе рассмотрены теоретические аспекты стилей руководства, даны их понятия, сущность и классификация; оценены преимущества и недостатки стилей руководства. 
     Во второй главе выпускной квалификационной работы раскрыта общая характеристика предприятия ООО «КрасАвиаИмпорт»; дан анализ стиля руководства на предприятии, выявлены недостатки.
     В третьей главе, для целей совершенствования системы управления,разработаны и представлены рекомендации по совершенствованию стиля руководства на предприятии.
     В заключении изложены основные результаты и выводы проведенного исследования.
     
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  
     СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА
     1.1. Понятие стиля руководства и основные факторы формирования
     Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.
     Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя[11, с. 25].
     Стиль управления представляет собой совокупность типичных черт, приемов, способов работы руководителя для оказания воздействия на подчиненных, при помощи которых решается задача и достигается цель, стоящая перед коллективом. Стиль работы руководителя определяется рядом факторов: типом личности руководителя, уровнем его воспитания, накопленным опытом, условиями работы предприятия, стадией развития коллектива.
     Прежде всего, стиль руководства стоит рассматривать как процесс, который, в свою очередь, может быть разбит на отдельные действия и шаги руководителя, направленные на достижение промежуточных, оперативных целей.
     Другим элементом стиля руководства является непосредственное влияние на подчиненных, учеников, друзей и т.п. Наличие такового со стороны одного человека позволяет выделить лидера, способного подчинить себе остальных с их добровольного согласия. Такая готовность быть ведомым может быть как осознанной, так и подсознательной. Обычно человек готов идти за кем-то, подчиняться лишь в случае, если видит в этом те или иные выгоды для себя. Это может быть награда, поощрение, личная выгода и т.д.
     Уровень подчинения зависит от мотивации, личных взаимоотношений, организаторских талантов руководителя, качества руководства.
     Третий элемент стиля руководства - обязательное наличие последователей и общей цели, на достижение которой будут направлены совместные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют руководителя либо выполнить их во имя решения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели, то есть цели индивида в группе должны быть либо подчинены целям всей группы, либо не мешать их достижению. Чтобы ситуация складывалась именно так, а не иначе, руководитель должен применить всю свою энергию и власть[11, с. 28].
     Как видно из данного выше определения, конечной целью деятельности руководителя является достижение целей организации, что он, естественно, делает не без помощи подчиненных. А привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации - это и есть стиль руководства.
     Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.
     Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.
     Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.
     Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого, существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним можно отнести: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.
     Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.
     Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение, сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.
     Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.
     К основным факторам, характеризующие стиль руководства, можно отнести[13, с. 47]:
     - требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
     - специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
     - окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;
     - особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.
     Стиль руководства определяет не только деятельность руководителя, но и сказывается на всех сторонах деятельности системы и на подчиненных.
     Все слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.
     В связи с изучением стилей работы иногда ставят вопрос о том, а стоит ли поощрять различия в стилях работы, не лучше ли (и не проще ли) добиваться выработки единого стиля управленческой деятельности в одной организации и даже во всех организациях. Ответ дает сама практика управления организациями, которая требует разных стилей руководства (при их общих базовых особенностях) в разных отраслях, в разных условиях и на разных этапах развития предприятий. Так как важнейшим элементом современного стиля деятельности является именно умение менять стиль руководства в зависимости от актуальных требований момента.
     Итак, мы определили, что стиль руководства - это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым.
     Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяется на практике.
     Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.
     1.2. Традиционные (одномерные) стили управления
    Стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчиненными. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые можно классифицировать по различным признакам. Наиболее распространенным признаком классификации стилей руководства является характер отношений между руководителем и подчиненными. С этой позиции принято выделять три стиля руководства[17, с. 265]:
  1. Директивный (авторитарный);
  2. Демократический (коллегиальный);
  3. Либеральный (невмешивающийся);
  4. Смешанный.
     Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного немецкого психолога К. Левина.
    Директивный (авторитарный) стиль руководства отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением большинства не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными.
    Руководитель, придерживающийся этого стиля, догматичен, всегда стремится подчинить людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчиненных и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям-— «делать, что велено». Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, решения у руководителя готовы еще до совещания.
    Такой руководитель не приемлет критики, не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать. Считает, что административные взыскания — лучший способ воздействия на подчиненных. Работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время. Может идти на риск, но расчетливо.
    Никому не позволяет «сесть себе на шею», однако требует от подчиненных все, что находит нужным, не считаясь с тем, что его требования нередко выходят за рамки собственно служебных отношений и приводят к нарушению трудового законодательства. В общении с людьми подчас невыдержан, а порой и груб, но не обязательно.
    Он может быть и благожелательным, корректным, внимательно выслушивающим и напоказ взвешивающим предложения подчиненных, но пренебрегать их мнением при принятии окончательного решения, так что и в этом случае стиль по сути своей остается директивным. В целом для такого руководителя характерен недостаток уважения к окружающим.
    На практике директивный (авторитарный) стиль в чистом виде встречается довольно редко. Временами присущие такому руководителю методы и приемы работы могут вызывать симпатию и уважение благодаря оперативному решению задач.
    Демократический (коллегиальный) стиль руководства предполагает предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечение их к таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, а также уважительное отношение к людям и заботу об их потребностях.
    Такой руководитель советуется и прислушивается к мнению коллег, не подчеркивает своего превосходства, разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Конечно, ему не чужды опасения за собственное благополучие. Однако, если того требуют интересы дела, он смело идет на рассчитанный риск. В максимально возможной степени обосновывая разрабатываемые решения, он твердо проводит их в жизнь.
    Поощряя инициативу снизу и подчеркивая свое уважение к подчиненным, он дает указания не в форме предписаний, а в виде предложений, советов или даже просьб, учитывает их мнение, контроль за деятельностью подчиненных осуществляет не единолично, а с привлечением членов коллектива. Обычно это объясняется отнюдь не отсутствием собственного мнения или желанием разделить ответственность, а твердой убежденностью в том, что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены оптимальные решения.
    Такой руководитель не является слепым приверженцем стереотипов и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т.д. Хорошо зная достоинства и недостатки подчиненных (впрочем, как и свои), он спокойно выслушивает возражения относительно собственной позиции по тем или иным вопросам, полагает неразумным всегда настаивать на собственном решении и не считает для себя зазорным пойти на уступки, не поступаясь при этом интересами организации. Конфликты он воспринимает как закономерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. Там, где автократ действует приказом, требуя беспрекословного исполнения своих предписаний, руководитель демократического стиля добивается желаемых результатов посредством убеждения исполнителей в целесообразности и значимости возлагаемых на них обязательств.
    Хорошо информированный об истинном положении дел в организации (коллективе) и о настроениях своих подчиненных, он во взаимоотношениях с ними всегда тактичен, с пониманием относится к их интересам и запросам, воздействует на них убеждением и посредством психологических приемов, а при осуществлении контроля их деятельности акцентирует внимание не столько на соблюдении ими формальных предписаний, сколько на реальных результатах.
    Излишне говорить, что руководитель демократического стиля полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизовать подчиненных на реализацию поставленных перед ними задач.
    Таким образом, руководитель-демократ ориентируется на возможности подчиненного, на его естественное стремление к самовыражению, реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала. Тем самым стимулируются восприятие подчиненными целей организации как своих собственных и проявление инициативы. При таком подходе функциональная деятельность руководителя удачно сочетается с его работой по воспитанию подчиненных, между ними укрепляется доверительное и уважительное отношение.
    Демократический стиль способствует творческой активности подчиненных (во многом посредством делегирования полномочий), созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества, в которой люди в полной мере осознают свою значимость и ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом, а дисциплина трансформируется в самодисциплину.
    Демократический стиль не ослабляет позиции руководителя, наоборот, способствует возрастанию его реальной власти и авторитета, поскольку он управляет людьми без грубого нажима и ненужного выпячивания атрибутов административного воздействия, опираясь на способности подчиненных и считаясь с их достоинством.
    Либеральный (невмешивающийся) стиль руководства отличают отсутствие размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия, когда они неблагоприятны. Такой руководитель мало вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Как правило, он очень осторожен, видимо, в силу неуверенности в своей компетентности, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии. Непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение.
    С подчиненными руководитель-либерал вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в разрешении их проблем. Готов выслушивать критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Недостаточно требователен к подчиненным. Не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Способ» пренебречь своими же принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего начальства и подчиненных.
     В стремлении приобрести и укрепить авторитет способен предоставлять подчиненным различного рода льготы,  выплачивать незаслуженные премии и т.д., склонен бесконечно откладывать увольнение плохого работника. Редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания.
    Когда вышестоящие руководители просят его сделать что-то, не согласующееся с действующими нормативными актами или правилами поведения, ему и в голову не приходит, что он вправе отказаться удовлетворить такую просьбу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, он скорее сам выполнит требуемую работу, нежели принудит к этому недисциплинированного работника.
    Такой руководитель не может отстаивать свою позицию в сложных и тем более экстремальных управленческих ситуациях, часто ссылается на то, что он ограничен в правах и потому не может позволить себе принять то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим положениям и должностным инструкциям, предписаниям и др. В этом он находит средство компенсации отсутствующих или недостаточных способностей к самостоятельным действиями общению. Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению, сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения тех или иных работ оказываются в большой зависимости от интересов и настроения самих работников. Понятно, что подобный руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все разложено по полочкам и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в дела подчиненных.
    Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных, а следовательно, не достаточно эффективно решает поставленные перед ним задачи.
    Большей частью такие руководители по натуре люди нерешительные и добродушные, всячески избегающие ссор и конфликтов Причина становления такого стиля может крыться и в недооценке общественной значимости деятельности коллектива. Наконец, такой руководитель может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной идеей, но лишенной организаторского таланта.
    Смешанный стильпредусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта. Известно, что в природе людей нет чистых холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и перечисленные выше темпераменты всегда проявляются у человека в определенной пропорции с преобладанием одного из них. Президент СССР М.С. Горбачев и Президенты РФ Б.Н. Ельцин и В.В. Путин в разное время проявляли все три стиля руководства.
    В реальной жизни в поведении почти каждого руководителя наблюдаются  общие черты, присущие различным стилям, но с доминированием какого-либо одного из них.
    Сочетание стилей руководства, прежде всего, обусловлено тем, выработать удовлетворяющий всех членов коллектива стиль работы - очень непростая задача. Кроме того, и сами руководители, и их подчиненные одни и те же приемы воздействия на исполнителей могут оценивать совершенно по-разному.
    Стиль работы во многом складывается подсознательно и постепенно, пока не сформируется определенная совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, адекватных структуре личности руководителя  и позволяющих находить удовлетворительное решение задач управления. Но это не означает, что стиль непременно формируется стихийно: каждый руководитель может добиваться своего целенаправленно. В любом случае, становление стиля работы — сложный и довольно длительный процесс. Причем нелегко объяснить, почему выработался именно этот, а не какой-либо другой стиль. Вследствие этого возникают затруднения в обосновании его определяющих признаков, разработке точных, конкретных и общеприемлемых рекомендаций.
    Успешность выбора стиля в решающей мере определяется тем, и какой степени руководитель учитывает при этом способности и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллективa, а также собственные возможности (уровень образования, стаж работы, психологические качества).
    Возможность и целесообразность сочетать компоненты демократического и директивного (авторитарного) стилей обусловлены наличием в каждом из них определенных черт, ролевые функции которых меняются в зависимости от ситуации. Стиль работы, выбираемый руководителем, во многом зависит не только от него самого, но и от подготовки и поведения подчиненных.
    На формирование стиля руководства влияют также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и, конечно, конкретные ситуации (руководитель может быть властным водних ситуациях и демократичным — в других).
    В слабо организованном коллективе, где мало инициативных и сознательных работников, а межличностные и межгрупповые отношения оставляют желать лучшего, руководителю, придерживающемуся демократического стиля работы, очень непросто решать, хозяйственные, социальные и воспитательные задачи. В таком коллективе скорее, более уместен руководитель авторитарного типа, с присущими ему энергичностью и жесткой требовательностью. Поэтому авторитарный стиль в принципе не противопоказан и сегодня, особенно в экстремальных cситуациях, когда необходимо быстро принимать решения и брать на себявсю полноту ответственности, требуя беспрекословного повиновения подчиненных. Правда, в общении с теми, кто принимает демократичность руководителя за слабость и позволяет себе манкировать его служебными предписаниями, приходится прибегать к этому стилю, в период становления экономики, в годы войны, в общем, в условиях нехватки подготовленных кадров, довольно широкое применение автократического стиля было в известной мере оправдано. Однако сегодня, когда велика потребность в людях, склонных к самостоятельным действиям, и неизмеримо возрос интеллект работников, очевидно, что у него нет будущего. В наше время успехи организаций с директивным стилем руководства, особенно в длительной перспективе, зачастую скорее кажущиеся, нежели действительные. Обычно после некоторых достижений, обеспеченных «твердой» рукой, неизбежно наступает упадок, нередко обнаруживается, что перспективные были принесены в жертву текущим, не говоря уже об огромных потерях, сопряженных с подавлением инициативы подчиненных.
    С руководителем-либералом, как и с руководителем авторитарно типа, работать трудно. Конечно, он может быть привлекателен манерой общения с подчиненными, но действия его не отличаются результативностью.
    При прочих равных условиях наибольшие достоинства признаются, как уже было отмечено, за руководителем демократического стиля работы, который, кстати, в критической ситуации может поступать как автократ. Достаточно сказать, что в коллективе, управляемом в демократическом стиле, организация и показатели ее деятельности стабильны независимо от того, находится руководитель на службе ни в командировке, отпуске и т.д. При авторитарном же стиле работы отсутствие руководителя приводит к существенному ухудшению деятельности, которая вновь начинает активизироваться с его возвращением. В коллективе, возглавляемом либералом, в его присутствии работники обычно склонны проявлять меньшую активность, нежели когда он находится вне коллектива.
    И все же, как было сказано, давать какие-либо общие и детализированные рекомендации относительно стиля руководства — занятие рискованное. Стиль руководства не является раз и навсегда заданным, застывшим: он может и должен изменяться по мере необходимости. Вместе с тем стиль — категория, безусловно, достаточно устойчивая, и его обновление в большинстве случаев будет от руководителя серьезных усилий.
    Характеристика различных стилей руководства приведена в табл. 1.1. 
    Таблица 1.1
    Характеристика стилей руководства
Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными
Стили руководства

Авторитарный
Демократический
Либеральный
Смешанный
Методы принятия решений
Единолично решает вопросы
Перед принятием решений советуется с подчиненными
Ждет указаний от руководства или решения совещания
Единолично или коллегиально в зависимости от ситуации
Способы доведения решения до исполнителей
Приказывает, распоряжается, командует   
Предлагает, просит
Просит, упрашивает
Исходя из ситуации приказывает, предлагает, согласовывает
Распределение ответственности
Берет на себя или перекладывает на подчиненных
Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями
Снимает с себя всякую ответственность
Чаще всего распределяет ответственность между собой и подчиненными
Отношение к инициативе
Подавляет полностью
Поощряет, использует в интересах дела
Отдает инициативу в руки подчиненных
Подавляет, когда уверен в правоте, поощряет, если нужно коллегиальное решение
Отношение к подбору кадров
Боится квалифицированных работников, старается от них избавиться
Подбирает деловых, грамотных работников
Подбором кадров не занимается
Нерегулярно занимается подбором кадров и без четкой системы
Отношение к недостаткам знаний
«Все знает и умеет», редко повышает квалификацию
Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику
Пополняет свои знания и поощряет это среди подчиненных
Старается быть в курсе современных проблем, периодически повышает квалиф.
Окончание  табл. 1.1
Стиль общения
Держит дистанцию, не общителен
Дружески настроен, любит общение
Вступает в контакт с подчиненными только по их инициативе
Чаще всего зависит от темперамента, преимущественно коммуникабельный
Характер отношений с подчиненными
Жесткий, диктуется настроением
Ровная манера поведения, постоянный самоконтроль
Мягок, покладист
Преимущественно доброжелательный
Отношение к дисциплине
Приверженец формальной, жесткой дисциплины и строгого распорядка
Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям
Не требует соблюдения формальной дисциплины, терпим к нарушениям
Поддерживает формальную дисциплину, хотя, иногда «покрывает нарушения»
Отношение к моральному воздействию на подчиненных
Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам
Использует различные виды вознаграждения и наказания
Чаще всего пользуется вознаграждением
В зависимости от ситуации и уровня подчиненных применяет разные способы
    
    1.3. Современные (многомерные) стили управления
    В отличие от одномерных стилей руководства, основанных на одном критерии оценки поведения руководителя, многомерные стили учитывают целый ряд критериев, причем для каждого такого критерия имеется измерение, которое изменяется независимо от других критериев.
1. «Управленческая решетка» Р.Блейка  и Дж.Моутон.
2. Теория Х и Y Мак-Грегора.
3. Модель управления Р. Лайкерта.
4. Концепция ситуационного лидерства.
    Решетка стилей руководства, составленная Блейком и Моутоном, отражающая сочетание стилей, ориентированных на задачу и на людей, выглядит достаточно просто- как пересечение девяти горизонтальных и девяти вертикальных линий (рис 1.1.)
     
Рис 1.1. Решетка стилей руководства  (Р. Блейк, Д. Моутон)

     В вертикальной системе координат изображено поведение, ориентированное на людей, в горизонтальной - ориентированное на задачу. Каждая из переменных разделена на 9 степеней интенсивности соответствующего качества. Цифра 9 характеризует высшую интенсивность, цифра 1 – низшую.
    Поведенческая решетка допускает выделение 81 стилей руководства с однозначными определениями их характерных признаков. Естественно, стили, расположенные близко друг от друга по вертикали  или горизонтали, различаются незначительно.
    Из решетки стилей руководства выводят пять типичных стилей:
* 1.1 – стиль руководства, не ориентированный ни на высокие трудовые достижения, ни на заботу о межличностных отношениях. Он подобен попустительскому стилю и может иметь следствием апатию и разочарование сотрудников.
* 1.9  – стиль руководства, при котором для межличностных отношений создана оптимальная атмосфера, однако внимания трудовым достижениям уделяется мало. Обычно в группе, где руководитель придерживается такого стиля, конфликтов не бывает до тех пор, пока на сотрудников не начинает давить производственная необходимость и (или) вышестоящее начальство.
* 5.5 – стиль руководства, направленный на средние трудовые достижения и среднюю удовлетворенность сотрудников. Он консервативен и ориентирует на достаточные для «спокойной жизни» трудовые результаты. Конфликты улаживаются по-возможности.
* 9.1 – стиль руководства, ориентированный на высокую производительность труда, но не предполагающий заботу о межличностных отношениях. Он соответствует авторитарному стилю руководства. Конфликты подавляются.
* 9.9 – стиль руководства, нацеленный на высокие трудовые достижения и высокую удовлетворенность сотрудников. Конфликты решаются совместно, сообща.
    Решетку Блейка – Моутона иногда называют управленческой, менеджерской решеткой и широко используют на семинарах руководителей для анализа и выработки с помощью тренировок различных менеджерских стилей.
    Опросы руководителей показывают, что большинство из них считаю стиль 9.9 наиболее целесообразным и эффективным. Однако применять этот стиль руководства на практике весьма затруднительно. 
    Теория X и YМак – Грегора
     Американский исследователь проблем руководства в организациях  Дуглас Мак-Грегор выдвинул в 1950-е годы оригинальный подход к рассмотрению характера лидерства, который стал достаточно популярным среди менеджеров. Фактически речь идет о двух различных взглядах на природу человека: принципиально отрицательный взгляд, который он назвал Теория Х, и принципиально положительный, - Теория У. Наблюдая за тем, как менеджеры работают с наемным персоналом, Мак-Грегор сделал вывод, что взгляды менеджеров на природу человека базируются на группе позитивных или негативных предположений и что менеджеры.......................